Valerio de Stefano, Antonio Aloisi

„Like a boss“

Algoritmický management přebírá velení na pracovišti

Veškeré manažerské funkce jsou dnes svěřeny do rukou nástrojů využívajících algoritmy, což přináší velká očekávání i nová rizika. Trend není omezen na práci s platformami, žádný ekonomický sektor nezůstává imunní vůči adaptaci takových systémů. Instituce Evropské unie sice pracují na nadějných postupech, které mohou situaci řešit skrze regulace, sociální dialog a kolektivní vyjednávání, ale zůstávají nezbytné i nadále.

Rozpoznávání obličeje, plánování směn, chytré visačky, QR kódy, GPS sledování, chytré náramky, hodnocení pracovních uchazečů i sebehodnocení zdravotního stavu – všechny tyto jevy se během posledního roku razantně rozšířily. Trh práce prochází obdobím matoucí dystopie a do určité míry si to poslušně užíváme.

Dlouhotrvající proces převádění pracovních vztahů do dat v kombinaci se všudypřítomnými sledovacími zařízeními, závratným rozostřením hranice mezi profesním a osobním životem a narůstající závislostí na digitálních zařízeních představuje lákavou příležitost k přeuspořádání mocenských vztahů na pracovišti, což má za následek prohloubení stávající informační asymetrie. Běžné softwary, i ty řízené umělou inteligencí, v současnosti hojně doplňují role manažerů a nadřízených při všech jejich úkonech: od náboru po povýšení, od kontrol až po udílení výpovědí. Algoritmy pohánějící tyto procesy jsou běžně uváděny na trh jako nepředpojatá a objektivní možnost odolná proti podvodu, ve skutečnosti se ale jedná o abstraktní, formalizované pokyny k provedení výpočetního postupu, který má dosáhnout výsledků skrze zvýšení efektivity a zlepšení výkonu. Do převratných technologií se promítají obchodní potřeby i specifické preference, a v mnoha případech se ukazuje, že tyto systémy nejsou ani zdaleka dokonalé, neboť replikují a posilují lidské stereotypy nebo poměřují nepodstatné parametry. Ještě závažnější je fakt, že tyto modely, vzhledem ke své nejasné povaze, ve výsledku limitují porozumění zaměstnavatelským strategiím a ohrožují možnost námitek, což mimo jiné vede k prohloubení společenské nerovnosti.

Dříve bylo běžné, že situaci na pracovišti hodnotil všezahrnující dozor, který identifikoval problémy pracovního toku a deviantní chování (použití dat bylo eminentně popisné). V současnosti ale manažerům pomáhá hlubší vazba na inferenční analýzu, která je upřednostňovaná strojovým učením. Skrze ni dnes manažeři detekují vzorce a předpovídají týmovou dynamiku, budoucí chování a kariérní prospekty. Dodržování předpisů je navíc vynucováno široce rozšířeným systémem tichých postihů a odměn, které za tímto účelem mění interakce a ruší autonomii. Možnosti zaměstnanců se tak zásadně omezují. Katherine C. Kelloggová spolu se svými spoluautory tvrdí, že nové modely algoritmického manaŹgementu jsou oproti těm starším „komplexnější, okamžitější, iterativnější a neprůhlednější“. Z hlediska pracovního práva nové modely zaměstnavatelům zpřístupňují mnohem podrobnější, přizpůsobivější a hloubkovější formy kontroly, čemuž ovšem neodpovídá zvýšení obranné síly zaměstnanců. Reakce na tuto rozšířenou a stále narůstající nevyrovnanost ve smluvních situacích je nezbytná především ze dvou důvodů. Za prvé, aby bylo možné uniknout komodifikaci pracovních vztahů a oslabení firemních závazků. Za druhé, aby se zamezilo situaci, ve které si pracovníci spojují využití technologií výhradně se zvýšenou kontrolou a vlastním vykořisťováním. Taková ztráta důvěry by mohla mít za následek aktivní odpor vůči novým technologiím a zavržení jejich využití pro pozitivní účely, jako je zvýšení konkurenceschopnosti či blahobytu zaměstnanců. Práce pro digitální platformu byla jen předkrm. Třešničkou na dortu je algoritmické řízení lidských zdrojů.

Kromě toho, že technologie pronikají do všech aspektů naší společnosti, také zásadně přetvářejí podobu pracoviště a pracovních proŹcesů. Trend směrem k digitální transformaci manažerských funkcí byl dále urychlen krizí okolo epidemie koronaviru. Práce z domova se ve snaze zamezit riziku infekce stala častým opatřením, rozptýlené týmy začaly ke správě projektů využívat sdílené platformy, Źpohovory s novými zaměstnanci probíhaly v on-line prostoru kvůli omezeným možnostem cestování, akademická centra panicky skupovala dohlížecí softwary. Pracovníci platforem byli v posledním desetiletí svědky rozsáhlých pokusů s postupy zahrnujícími posudky, přidělování úkolů, incentivizaci, zákaznická hodnocení i gamifikaci, které nyní přerůstají posouvající se hranice odvětví platforem. Soudy, inspektoráty i zákonodárné orgány nyní, po letech nebezpečné propagandy a nejistých soudních sporů, uzavírají skuliny ve vymáhání zákona. Vleklý boj o vhodnou zákonnou klasifikaci řidičů a kurýrů se pravděpodobně chýlí ke konci. Nejdivočejší vynálezy testované v tomto sektoru ale přetrvávají.

Pokročilé technologie nečiní lidi nadbytečnými, činí ale zaměstnance poslušnými a manažery postradatelnými. Je potřeba vyřešit naléhavý problém. Stávající limity manažerských pravomocí byly koncipovány v době, kdy byl potenciál nových technologií ještě nepředstavitelný a dohled nad zaměstnanci vykonávali lidé, a to přímým, fyzickým způsobem. Dnes jsme svědky snah o sledování sentimentů a předvídání změn nálad. Tento zásadní pokrok v sofistikovanosti technologií by v nás měl vzbudit snahu o znovuobjevení hlavních principů, na kterých je vystavěna pracovní regulace, tedy především lidská důstojnost v pracovním prostředí. To by dále mělo rozdmýchat otevřenou diskusi o společenských výhodách využití algoritmů na pracovišti. Při bližším zkoumání je jasné, že udržování techno-deterministického narativu může bagatelizovat tolik potřebnou kolektivní kontrolu a zabránit dialogu o průlomových inovacích směřovanému „zdola nahoru.“ Jak tvrdí OECD, „kolektivní vyjednávání – pokud je založeno na vzájemné důvěře mezi sociálními partnery – může poskytnout prostředky k dosažení vyvážených a vhodných řešení […] vznikajících problémů, doplnit veřejná opatření v oblasti předvídání potřebných dovedností pracovníků, nebo podpořit propuštěné zaměstnance“ flexibilním a pragmatickým způsobem.

Na síle nabírá nadšení, ale zároveň i úzkost vzbuzovaná nerovnoměrným zaváděním správy pomocí algoritmů, a instituce si jsou zřejmě vědomé rizik, která s sebou přináší rozšíření manažerských funkcí do skladů, kanceláří a bytů. Nejen, že se tímto problémem zabývala konzultace Evropské komise o legislativní iniciativě týkající se práce na platformách, ale Akční plán Evropského pilíře sociálních práv – přední politická iniciativa – má za úkol zpracovat digitalizované řízení tak, aby bylo možné využít jeho výhod a zároveň konfrontovat jeho škodlivé důsledky (navrhovaným cílem je „zlepšit důvěru v systémy využívající umělou inteligenci, propagovat jejich aplikaci a zároveň chránit základní práva“).

Stávající standardy ochrany osobních údajů ale nemusí poskytnout dostatečnou ochranu, pokud budou vykládány a aplikovány příliš úzce. Jelikož jsou zaměstnanci v řídicích funkcích při různých úkonech nahrazeni umělou inteligencí a algoritmy, musíme implementovat rozsáhlou sadu iniciativ k regulaci, ne-li zákazu automatizovaného rozhodování.

Nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR) sice vytváří pevně konzistentní rámec, má ale jen omezený dosah a bylo navrženo pro podporu datového toku. Klíčovým povinným požadavkem GDPR ve vztazích na pracovišti je implementace té nejméně právně invazivní možnosti. Článek 8 z Úmluvy Rady Evropy č. 108 může navíc nabídnout štít, který vychází přímo z lidských práv a chrání proti všeprostupující kontrole. Aby bylo možné zajistit kvalitu rozhodování a zlepšit pracovní podmínky, političtí činitelé a sociální partneři musí znovu oživit otázku důležitosti anti-diskriminace, pracovní bezpečnosti a zdravotních nástrojů. Především je třeba bojovat proti dominanci na pracovišti.

Bohaté soubory zásad informujících o sběru dat se bohužel mohou stát bezmocnými, musí-li čelit znovuvyužití informací za méně neškodným účelem, nebo v případech, kdy si třetí strana pronajme digitální systémy předem sestrojené prodejcem či na zakázku vyrobené. Zavádění moderních technologií, které na sebe berou výkonné pravomoci, je nezbytné kolektivně regulovat. Je potřeba hledat systémová řešení, která zároveň musí pracovat s dodatky založenými na konečném použití algoritmů. Pokud mají algoritmy zefektivnit pracovní zátěž nebo přerozdělit povinnosti, regulace bezpečnosti a ochrany zdraví hraje svou roli v adresování fyzických i psychických rizik. Když se rozhoduje o konkurenčním přidělování nároků, jako je povýšení, například prostřednictvím profilování, je moderní chápání antidiskriminačních ustanovení nutné, aby výsledky u žen, mladších a méně vzdělaných pracovníků, menšin a zranitelných skupin nebyly ovlivněny předsudky. Takový přístup povede k obnovení zájmu o tyto často opomíjené nástroje, které mají v novém světě práce velký potenciál.

Z anglického originálu přeložila Klára Nekvasilová.

Vybrané texty vyšly původně jako The Social Momentum of Europe (19. března 2021), The State of the Union – the two sides of a speech (16. září 2021), Facing the risks: making strategic autonomy work in practice (22. září 2021) a “Like a boss“ – management by algorithm is taking over at the workplace (15. dubna 2021) na webu progressivepost.eu.

De Stefano přednáší pracovní právo na právnické fakultě Katolické univerzity v Lovani, věnuje se pracovním podmínkám pracovníků digitálních platforem, umělé inteligenci a algoritmickému managementu.

Antonio Aloisi přednáší globální, evropské a srovnávací pracovní právo na IE Law School v Madridu, věnuje se digitálním technologiím, pracovnímu právu a novým podobám kolektivní akce.

Obsah Listů 5/2021
Archiv Listů
Autoři Listů

Valerio de Stefano, Antonio Aloisi

„Like a boss“

Knihovna Listů

Cena Pelikán

Předplatné

Fejetony

Sledujte novinky

Mapa webu