Václav Klusoň

Práce, kapitál a odbory

Fejeton A. J. Liehma v letošním prvním čísle Listů nazvaný O stávkách, odborech a strachu mně upozornil na souvislosti, které jsem si dosud neuvědomoval a snad si jich ani příliš nevšímal. Určitě mně unikala souvislost mezi různými soustavami spoluúčasti zaměstnanců (na zisku, kapitálu a rozhodování v korporacích), sociálně-ekonomickým smírem a odbory. Pokusím se proto nyní tento nedostatek poněkud napravit.

Při studiu vývoje korporativního kapitalismu se nelze vyhnout otázce, která je velmi důležitá; je to otázka různých forem účasti, jež zaměstnanci mají, nebo by měli mít, na podnikání. Konečně i český Kodex korporativního řízení z roku 2004 založený na principech OECD a vypracovaný Komisí pro cenné papíry obsahuje ve své čtvrté části doporučení, že „… mají být dovoleny a rozvíjeny systémy participace zaměstnanců, které zvyšují výkonnost korporace“. Téma účasti zaměstnanců na řízení, zisku a případně na kapitálu podniku je poměrné staré a jeho historie zasahuje do počátků 19. století. Bohužel mnohé vymoženosti včerejška se nestaly samozřejmostmi dneška. První myšlenky tohoto druhu lze zaznamenat u Charlese Fouriera (1772–1837), který se zasazoval o přeměnu námezdní práce na práci sdruženou, neboť podle něho je to jediná cesta k tomu, aby se stala lákavou a produktivní. Proto „… jako první problém politické ekonomie by měla být studována přeměna námezdníků na spoluúčastněné vlastníky…, neboť duch vlastnictví jest nejmocnější známou pákou k elektrisování civilisovaných“. V Anglii se obdobnými otázkami zabýval Charles Babbage (1791–1871) ve své knize On the Economy of Machinery and Manufactures, vydané v roce 1832. V období od 1860-1890 však, zejména v Anglii, tyto myšlenky narážely na odpor odborů, které vycházely ze známé marxistické teze, že práce je jedinou tvůrkyní hodnot, a že proto kapitál nemá najímat práci, nýbrž práce má najímat kapitál. Teprve po roce 1890, až do začátku první světové války, diskuse o účasti zaměstnanců na zisku a kapitálu podniků opět ožily. Byly dokonce zakládány společnosti, které si vytyčily cíl uskutečnit takovou průmyslovou organizaci, která by byla založena na spoluúčasti, to jest „… na takovém systému, ve kterém by se všichni spolupracující podíleli na zisku, kapitálu, kontrole a odpovědnosti“. Ve Francii to byla Société pour l’étude de la participation aus bénéfices (1879), v Anglii Labour Co-partnership Association (1884) a v USA Association of the Promotion of Profitsharing. V období do první světové války podle některých pramenů uplatňovalo systémy účasti ve Francii kolem 60 podniků, v Anglii 256 podniků a ve střední Evropě bylo zaznamenáno 42 takových případů. Pro ilustraci tohoto vývoje si uveďme několik příkladů.

V roce 1903 vydala společnost United Steel Corporation 25 000 kusů preferenčních akcií o nominální hodnotě 80 $ s přednostní dividendou 7 % určených pro zaměstnance podniku, kteří je mohli získat subskripcí s měsíčními splátkami nejvýše do tří let. Kromě uvedené dividendy vyplácela firma zaměstnancům – akcionářům, kteří byli v podniku zaměstnáni alespoň pět let, ještě superdividendu ve výši 5 $ na akcii. Tento systém měl velký úspěch a v roce 1927 vlastnilo 60 000 z celkového počtu 250 000 zaměstnanců 765 000 kusů akcií v nominální hodnotě 100 mil. $, tj. asi desetinu základního kapitálu společnosti.

Již v roce 1899 prodávala svým zaměstnancům akcie také železniční společnost The Illinois Central Road, v roce 1903 firma Procter & Gamble a další. Kolem roku 1929 vlastnilo akcie ve Spojených státech údajně asi 1 milion zaměstnanců v celkové hodnotě přes 1 mld. $.

Na počátku minulého století také německá firma Friedrich Krupp A. G. v Essenu zavedla kapitálovou účast svých zaměstnanců a k tomu účelu zřídila podílnické družstvo zaměstnanců Kruppsche Treuhand, které nakupovalo pro své zaměstnance akcie společnosti. Firma Krupp vydala pro tyto účely zvláštní třídu preferenčních akcií s hlasovacím právem. Nárok na získání měli zaměstnanci, kteří v podniku pracovali alespoň pět let. Družstvo zastupovalo své akcionáře na valné hromadě a vykonávalo za ně hlasovací právo. Akcie si zaměstnanci nakupovali formou srážky ze mzdy. Nikdo však nesměl vlastnit více než 500 akcií. Po nákupu družstvo akcie nedrželo, nýbrž je hned předávalo jejich majitelům. Ti je však mohli kdykoliv později družstvu opět odprodat.

Mezi dvěma světovými válkami došlo k rozšíření různých forem účasti nejen v evropských, nýbrž i v mnohých zámořských zemích. V tomto období ve většině zemí, v nichž byla účast zaměstnanců uplatněna, došlo také k její zákonné úpravě. V Československu byla účast v této době rozšířena zejména v odvětvích bankovnictví a pojišťovnictví, v menší míře již v průmyslu, avšak vyskytla se dokonce i v zemědělství. Pokusy o uzákonění účasti však u nás nebyly úspěšné, s výjimkou zákona o účasti zaměstnanců v hornictví z roku 1920.

Typy spoluúčasti

Zájmem o různé formy spoluúčasti bylo poznamenáno též období po druhé světové válce. V praxi i v ekonomické teorii se střetávali jak protagonisté, tak odpůrci těchto systémů. Například proti účasti manažerů na zisku v 70. letech vystupoval americký profesor A. A. Alchian, který rozhodně odmítal názor, že by zisk měl připadnout někomu jinému nežli jen vlastníkům, zejména pak těm, kteří řídí. Tedy manažerům. Jeho koncepce zisku byla formulována ve vztahu ke všem zaměstnancům, neboť „… ekonomická koncepce zisku se vztahuje ke zvláštnímu fenoménu – k nepředvídatelným změnám hodnoty. Kdo má vlastnický titul ke statkům, je osobou nesoucí nejen zisky, nýbrž i ztráty. Tato osoba se jmenuje vlastník a je nositelem zisků a ztrát“. Jinými slovy řečeno: zisk patří vlastníkům, nikomu jinému. Pokud bychom takovýto zásadní postoj k užití zisku přijali, pak by většina soustav účastí vzala za své, snad jen kromě takové účasti na kapitálu podniku, v níž si zaměstnanci majetkové podíly sami kupují. Jestliže by však kapitálový podíl byl akumulovaným podílem na ziscích, platila by Alchianova téze v plném rozsahu a taková účast by nepřicházela v úvahu. Není ovšem nikterak snadné toto stanovisko odmítnout, blíže se jím zde však nemohu zabývat.

Na druhém břehu ale nalézáme i významné protagonisty nejrůznějších forem účasti zaměstnanců nejen na zisku, kapitálu a na řízení, nýbrž i na podnikání v širším slova smyslu. Za všechny budu jmenovat Čechoameričana prof. Jaroslava Vaneka, který systémy spoluúčasti studoval v širokém rámci spravedlivé, výkonné a plně demokratické společnosti. Tradiční kapitalistické firmy považoval ve vztahu k těm, kteří v nich pracují, za nedemokratické a nespravedlivé instituce. V Československu hned po druhé světové válce napsal studii na téma účasti zaměstnanců na zisku a kapitálu podniku Marek Weirich, zůstala však dodnes nedoceněna. Pro spoluúčast podle něho hovoří nejen sociální, nýbrž i eticko-náboženské důvody. Spravedlivou odměnou za práci samotná mzda nemůže být, protože ani cena za výrobek dosažená není dána jen kvalitou a intenzitou práce, nýbrž i dalšími faktory stojícími mimo dělníka a podnikatele. Nejde ovšem jen o prospěch zaměstnance, nýbrž také o prospěch podniku. Proto jedním z hlavních cílů různých systémů spoluúčasti je výkonnost a prospěch podniku. Úspěšné podniky pak představují příspěvek ke zvyšování celonárodní výkonnosti.

Systémy spoluúčasti možno rozčlenit do následujících čtyř tříd:

1. účast na zisku;

2. účast na kapitálu;

3. účast na řízení firmy;

4. samosprávné podniky a družstva.

Posledně jmenovaná forma účasti poněkud přesahuje rámec této úvahy, a proto se dále budu zabývat jen prvními třemi.

Účast zaměstnanců na zisku podniku je nejstarší formou spoluúčasti. V její prospěch v moderní době vystoupil opět Američan, prof. M. L. Weitzman, který upozornil na její makroekonomické souvislosti. V tomto systému totiž spatřoval prostředek proti tzv. stagflaci, která v 70. letech minulého století zachvátila většinu tržních ekonomik. Hlavní jeho argumentace – stručně řečeno – spočívala v tom, že soustava účasti na zisku nakonec působí ve směru vyšší zaměstnanosti, protože snižuje mezní náklady práce. Mohou tedy být použity protiinflační nástroje hospodářské politiky, aniž by se ohrozila zaměstnanost. Tzv. Weitzmanův efekt v té době přitahoval pozornost, protože souběžně s přibrzďováním inflace sliboval oživení. V praxi je systém účasti na zisku uskutečňován více způsoby. Nejčastěji se podíl na zisku jednotlivých pracovníků stanoví v závislosti na velikosti mzdy či platu a vyplácí se v hotovosti jednou za rok. Tento způsob však byl již v minulosti kritizován, protože nevede k dlouhodobým úsporám, nýbrž většina ziskového podílu jde do spotřeby. Proto bývaly tyto systémy doplňovány tak, že podíly na zisku nebyly vypláceny v hotovosti, ale byly zaměstnancům připisovány na vkladní knížky podnikových spořitelen. V pokročilejších systémech jsou tyto podíly transformovány přímo na kapitálové účasti, např. tak, že jsou jimi financovány nákupy zaměstnaneckých akcií.

Účast na kapitálu podniku je zřejmě nejvýznamnější formou spoluúčasti zaměstnanců, protože – jak jsme právě viděli – může v sobě zahrnovat i účast na zisku. Především však může vytvářet zdroje pro zvyšování vlastního kapitálu a pro investice do podniku. Zaměstnance transformuje na spoluvlastníky a tak alespoň do jisté míry překlenuje zájmový konflikt mezi prací a kapitálem. Nejjednodušší formou této účasti je nákup akcií podniku jeho zaměstnanci. I u nás zákon tento způsob za určitých podmínek a v omezeném rozsahu dovoluje. Kuponová privatizace, která nabídla funkci spoluvlastníka všem občanům, však zaměstnancům privatizovaných podniků příležitost kapitálové účasti fakticky neposkytla.

V tomto ohledu byl daleko úspěšnějším americký systém ESOP (Employee Share Ownership Plan), který vznikl v 70. letech minulého století z iniciativy senátora Russela B. Longa a rozšířil se zejména v menších a středních podnicích. U nás byl tento systém hodně diskutován v první polovině 90. let, avšak tehdy jediná, pravověrná a samospasitelná víra kuponová jakýmkoliv pokusům tohoto druhu zabránila. Ostatně „věřícími“ byl tehdy, až na několik vyložených kacířů, téměř celý národ. Dokonce ani americký rodokmen této metody kapitálové participace u našich odhodlaných liberálů nezabodoval.

Zaměstnanci se v tomto systému dostávají k akciím tak, že je od společnosti kupují na splátky, např. formou srážky ze mzdy nebo z podílů na zisku. Tyto akcie pro ně nakupuje zvláštní fond (tzv. ESOT – Employee Share Ownership Trust), který je spravuje, vykonává v zastoupení zaměstnanců práva akcionářů a zajišťuje všechny finanční transakce, popř. se účastní řízení firmy. Akcie, včetně vyplacených dividend, si zaměstnanci převezmou až při odchodu z firmy (např. do důchodu). V roce 1974 uplatňovalo v USA tento systém asi 1600 firem s 250 000 zaměstnanci, avšak koncem 80. let jich bylo již 10 000 s 10 mil. zaměstnanců. Zajímavé jsou podněty vedoucí k zakládání těchto systémů. Často uváděným důvodem je hrozba úpadku firmy a reálného nebezpečí ztráty zaměstnání, což působí i k oslabení mzdových požadavků a k většímu zájmu o spoluúčast na řízení. Odvrácení nebezpečí úpadku je ovšem omezeno velikostí podniku, rozsahem zaměstnanecké účasti, stupněm hospodářské recese a dalšími faktory. Např. společnost PANAM zanikla přesto, že v ní ESOP dobře fungoval. Další příčinou zájmu o tento systém je možnost určitého zabezpečení ve stáří. Proto v řadě případů došlo ke splynutí ESOP s firemními penzijními fondy. Nelze přirozeně opominout ani obecnou vlastnost systémů majetkové účasti zaměstnanců, která tvoří určitý zdroj zvyšování vlastního kapitálu formou vnitřních emisí a eminentního zájmu na prosperitě firmy.

Systémům ESOP se velmi podobají firemní penzijní spořící účty, které jsou fakticky i zvláštní formou účasti zaměstnanců na kapitálu společnosti, velmi rozšířenou v USA. Zatímco však u ESOP získávají zaměstnanci své akcie prostřednictvím zvláštního fondu, který je obvykle nakupuje na úvěr, ihned a po určitou dobu je splácejí formou srážek ze mzdy, u firemních penzijních fondů spoří touto formou po celou dobu svého zaměstnání u firmy. V prvním případě tedy převažuje prvek účasti na kapitálu (i když v konečném účinku získává zaměstnanec zdroje na zajištění ve stáří), ve druhém případě je princip spoření primárním, kdežto princip kapitálové účasti sekundárním cílem těchto systémů. Přesto právě tento princip oba systémy spojuje a je vyjádřením snah být nejen zaměstnancem, nýbrž i spoluvlastníkem.

Další formou kapitálové účasti jsou akciové opce, které jsou širší veřejnosti známy především jako nástroj motivace manažerů akciových společností. Dnes se však tohoto nástroje používá i pro motivaci řadových pracovníků, zejména těch, kteří mají zvlášť velký význam pro rozvoj a uplatnění firem podnikajících v technicky náročných oborech. Jde většinou o výběrový nástroj motivace, který se týká jen části pracovníků. Tak např. některé dřívější údaje uváděly, že v koncernu Microsoft byla do tohoto systému zapojena asi třetina zaměstnanců, kteří se ovšem stali zaměstnanci-milionáři. Zdůraznit třeba, že akciové opce často uplatňují malé a střední podniky podnikající v technicky náročných oborech a v agresivním soutěžním prostředí typu Silicon Valley, kde rizika neúspěchu a zániku firmy jsou značná. Zatímco ESOPy měly v řadě případů fungovat jako záchranná brzda před úpadkem, akciové opce naopak mají pomáhat vzniku a rozvoji nových, začínajících a perspektivních podniků. Hodnota opce závisí především na vývoji tržních cen akcií, takže burza měří výkonnost podniku a zaměstnanec-akcionář má tak možnost si ověřovat svůj případný přínos pro prosperitu firmy. V tomto ohledu se akciové zaměstnanecké opce zásadně liší od koncepce „lidového kapitalismu“, který měl být vytvořen masou anonymních rozptýlených vlastníků, jejichž přímý vliv na chod a kontrolu podniku však nemohl být žádný nebo jen zanedbatelný. Selekce zaměstnanců do funkce spoluvlastníků a spolupodnikatelů na bázi znalostí, výkonnosti a odpovědnosti, k níž u opcí dochází, může však mít pro vývoj podnikání naproti tomu velký význam. Avšak nezbytnou podmínkou tohoto systému je fungující burza a likvidní kapitálový trh. Jen tehdy se pro zaměstnance jakožto odpovědné spoluvlastníky a angažované spolupodnikatele otevírají nové možnosti. Protože však většina českých akciových společností není k obchodování jejich emisí na burze připuštěna (nesplňují stanovené podmínky), nepřicházejí zaměstnanecké akciové opce v úvahu.

Účast zaměstnanců na řízení je třetí formou spoluúčasti. Má velký význam mimo jiné proto, že je použitelná též ve firmách, které ani jednu z předchozích forem neuplatňují. Tedy u firem, v nichž práce a kapitál jsou od sebe odděleny, a kde je tedy uplatněn již zmíněný Alchianův princip určení zisku. Tato forma je již mnoho let používána v Německu a je známa pod označením: spolurozhodování. Někteří lidé jsou však přesvědčeni, že jako součást sociálního tržního hospodářství do dnešních struktur řízení nepatří. Právě těm však adresuji slova amerického ekonoma prof. E. Williamsona, který se v jedné své knize vyslovil v tom smyslu, že zaměstnanci tvoří integrální součást každé komerční společnosti, a to dokonce v daleko větší míře nežli akcionáři. Měřeno počtem odpracovaných let ve společnosti, zaměstnanci do ní mnohdy investují více a opouštějí ji daleko obtížněji nežli akcionáři (společníci), a jsou tedy na budoucnosti firmy daleko více zainteresováni. Právě proto mají být orgány vrcholového řízení akciových společností konstruovány tak, aby reprezentovaly zájmy všech, kteří jsou s firmou bytostně spojeni, tedy nejen akcionářů, nýbrž i zaměstnanců.

Účast zaměstnanců na rozhodování je podle německých zákonů uplatněna především v dozorčí radě, která přestala být výhradním orgánem vlastnické kontroly a dohledu a stala se orgánem, který má vedle zájmů vlastníků hájit i zájmy zaměstnanců.

Prvním krokem k uplatnění tohoto principu byl tzv. montánní zákon z roku 1951, který upravil formy této účasti v odvětvích hornictví a ocelářského průmyslu (tzv. Montan-Mitbestimmungsgesetz). Podle tohoto zákona mají zástupci zaměstnanců v dozorčí radě paritní zastoupení; dozorčí rada má zpravidla 11 členů, přičemž akcionáři i zaměstnanci mají po pěti členech. Všichni členové jsou voleni valnou hromadou, avšak pokud jde o zástupce zaměstnanců, je valná hromada vázána návrhy kandidátů, které předkládá závodní rada, resp. odbory. Jedenáctý, tzv. nezávislý člen je volen ostatními deseti členy rady a obvykle se stává jejím předsedou. Dozorčí rada jmenuje a odvolává členy představenstva, mezi nimi i ředitele pro pracovní záležitosti (Arbeitsdirektor).

Pro podniky, které mají méně než 2000 zaměstnanců, platí zákon o podniku (Betriebsverfassungsgesetz) z roku 1952, který stanoví, že v dozorčích radách kapitálových společností musí být zaměstnanci zastoupeni jednou třetinou celkového počtu členů dozorčí rady. Jsou voleni přímou volbou všech zaměstnanců.

Pro podniky zaměstnávající více než 2000 pracovníků, které jsou organizovány ve formě akciové společnosti, komanditní společnosti na akcie, společnosti s ručením omezeným a výdělkového společenstva (družstva), platí zákon o spolurozhodování (Mitbestimmungsgesetz) z roku 1976. Uplatňuje opět princip paritního zastoupení akcionářů a zaměstnanců a počet členů dozorčí rady se řídí celkovým počtem zaměstnanců firmy. Např. u firem do 10 000 zaměstnanců činí paritní zastoupení 6 + 6, přičemž ze šesti zástupců musí být čtyři zaměstnanci a dva zástupci odborové organizace. Obdobně je uspořádáno zastoupení zaměstnanců ve větších podnicích. Předsedu dozorčí rady volí členové ze svého středu, a to dvoutřetinovou většinou, stejně jako místopředsedu. Pokud se nedosáhne potřebného počtu hlasů, volba se opakuje, přičemž členové zastupující akcionáře volí předsedu, členové zastupující zaměstnance místopředsedu, a to vždy prostou většinou odevzdaných hlasů. Předseda dozorčí rady má určité výsadní postavení v tom smyslu, že dojde-li při hlasování o jakékoliv otázce k rovnosti hlasů, potom ve druhém kole předseda disponuje dvěma hlasy.

Spoluúčast versus odbory?

Stejné nebo podobné systémy spolurozhodování mají ze zákona v Evropě také Dánsko, Rakousko, Švédsko a Lucembursko. Ve Francii a Finsku je tato otázka ponechána stanovám. V ČR v podnicích s více než 50 zaměstnanci mají mít ze zákona zástupci zaměstnanců v dozorčí radě třetinu míst. Kromě toho Kodex korporativního řízení obsahuje doporučení, aby byly dovoleny a rozvíjeny systémy participace zaměstnanců, které zvyšují výkonnost korporací.

Jsou ovšem myslitelné další kombinace systémů spolurozhodování se systémy kapitálové účasti zaměstnanců. V takovém případě by docházelo k určité dekoncentraci vlastnictví, takže zaměstnanci by byli v dozorčí radě společnosti zastoupeni i jako akcionáři. Tím by byl současně vyřešen problém drobných akcionářů, jejichž akcie nyní jsou, resp. i podle zákona mohou být vykupovány majoritními vlastníky. Dekoncentrované vlastnické struktury by se tak mohly stát stabilnějšími.

Nutno však mít také na mysli, že úvahy o různých formách spoluúčasti se honí hlavami nejen významných sociálních reformátorů, nýbrž i zaměstnanců přibližně dvě stě let. Přes různé výkyvy a excesy v sociálně-politických náladách a ve vládnoucích ideologiích však tato idea nejen přetrvává, nýbrž se i dále rozvíjí. Nemáme ani příliš mnoho možností; buď budou kapitál a práce proti sobě bojovat, nebo budou žít v míru, anebo – a to by bylo vůbec to nejlepší – budou spolupracovat. Různé formy spoluúčasti, o nichž zde byla řeč, jsou nepochybně prostředkem takové spolupráce.

Systémy spolurozhodování mohou v budoucnosti nabývat na významu také proto, že se v některých zemích snižuje – na což A. J. Liehm ve své úvaze zvláště upozornil – počet odborově organizovaných zaměstnanců. Proto zřejmě nelze v budoucnosti v některých zemích vyloučit další pokles vlivu odborů na ochranu práv zaměstnanců. Kdyby k tomu došlo, nebylo by to však dobré. Dosažení sociálně-politického smíru je totiž bez silných odborů těžko myslitelné. Odbory mají být partnerem pro jednání s výkonnou vládní mocí vždy, kdy jde o otázky celonárodního významu, jež se dotýkají všech, nejen těch, kteří jsou odborově organizováni. Proto podle Liehma tak snadno propukají stávky právě ve Francii, kde odborová organizovanost činí jen kolem 8 %, a naproti tomu jsou daleko vzácnější ve Švédsku, tj. v zemi, kde je organizováno kolem 80 % všech zaměstnanců. K tomu dodávám, že spoluúčast zaměstnanců na rozhodování není ve Francii ze zákona povinná a že závisí na stanovách společnosti, zatímco ve Švédsku je uložena zákonem. Nutno proto zdůraznit, že samotné systémy spoluúčasti, o nichž zde byla řeč, nemají celonárodní akční rádius, protože jsou ohraničeny působností konkrétního podniku resp. konkrétní společností. Jejich vliv na celonárodní dění je jen nepřímý, i když může být značný. Pokud by systémy spoluúčasti obsáhly velký počet podniků a pokud by byly založeny nejen na myšlence paritního zastoupení, nýbrž i na principu majetkové účasti, byl by jejich synergický efekt nepřehlédnutelný. Proto cestu k vysoké výkonnosti národní ekonomiky a k celonárodnímu sociálně-politickému porozumění a smíru vidím nejen v majetkové spoluúčasti zaměstnanců a v jejich paritním zastoupení v řídících orgánech společností, nýbrž i v silných a moudrých odborech.

Václav Klusoň

Obsah Listů 4/2008
Archiv Listů
Autoři Listů

Václav Klusoň

Práce, kapitál a odbory

Typy spoluúčasti

Spoluúčast versus odbory?

Knihovna Listů

Cena Pelikán

Předplatné

Fejetony

Sledujte novinky

Mapa webu